O desafio da jornada híbrida pós-pandemia no comércio varejista
No enfrentamento da pandemia do covid-19 e dos efeitos por ela causados, muitos foram os desafios enfrentados por empregadores e empregados. No comércio varejista não foi diferente.
Da mesma forma que o comércio foi se adequando ao estado emergencial da pandemia, empregadores e empregados foram se adaptando às necessidades para melhor atender aos seus consumidores. Com isso, embora o teletrabalho e o trabalho remoto tenham sido regulamentados com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), eles foram adotados com maior consistência quando se implantou, em larga escala no comércio em geral, a jornada híbrida. Este regime de trabalho se consolidou e em razão disso se fez necessário adequar a legislação, como veremos adiante.
A jornada híbrida consiste na possibilidade de o trabalhador exercer parte dos dias de trabalho em sua residência e parte nas dependências do empregador. Frisa-se que depende de anuência das partes e deve ser celebrado um aditivo escrito ao contrato de trabalho.
A jornada híbrida claramente ampliou a qualidade de vida do trabalhador e ainda resultou, em muitos setores, em ganhos de produtividade, eficiência e melhor resultado para os empregadores, além da diminuição de custos, sendo considerada pela maioria como uma implementação emergencial que deveria permanecer mesmo com o fim da pandemia e do isolamento social, o que fez com que muitas empresas oferecessem opções aos colaboradores neste sentido, e por outro lado, fez com que muitos profissionais buscassem oportunidades nesta modalidade.
A forma de funcionamento do trabalho híbrido pode variar conforme as regras de cada empresa, que pode optar pela alternância entre o trabalho presencial e remoto nos dias da semana, ou ainda ter semanas seguidas de home office com posterior retorno presencial. Entretanto, deve ser aplicada com isonomia a todos os empregados o que está previsto na legislação, assim como nas convenções e acordos coletivos relativos à base territorial, ao segmento e ao local de lotação do empregado, evitando-se, assim, questionamentos do Poder Judiciário.
A CLT- Consolidação das Leis Trabalhistas define que o trabalho remoto e o teletrabalho são formas de trabalhos externos que exigem formalização contratual. Embora a CLT não utilize a expressão home office, ela é entendida como o trabalho realizado de casa, que se equipara ao teletrabalho e o trabalho remoto.
Vale ressaltar que o trabalho exercido de casa pelo colaborador apenas em situações excepcionais não se equipara ao teletrabalho e ao trabalho remoto, pois a atividade exercida de casa em caráter de exceção não depende de formalização de aditivo, enquanto que o teletrabalho e o trabalho remoto como modalidade de contratação preveem expressamente que esta condição esteja descrita em contrato ou aditivo contratual, escrito e com a anuência das partes.
A Lei nº14.442/2022, antiga MP 1108/2022, estabeleceu a possibilidade do trabalho híbrido, que deverá, por meio de cláusulas contratuais entre as partes, estabelecer as normas que serão aplicadas em relação ao teletrabalho/trabalho remoto e ao trabalho presencial, formalizando o acordo entre empregador e empregado sobre os dias e horários que as atividades se darão, dentro ou fora da empresa.
A Lei mencionada no parágrafo anterior alterou a CLT, trazendo a nova redação ao artigo 75B e seguintes, que passou a considerar trabalho remoto mesmo quando as atividades não forem prestadas de forma preponderante fora das dependências do empregador, não descaracterizando o trabalho remoto a presença ainda que habitual do empregado na sede do empregador.
Determinou, ainda, que a prestação de serviços poderá se dar por jornada, produção ou tarefa, sendo que nos dois últimos casos fica dispensado o controle de jornada remunerando o colaborador de acordo com o quanto por ele for produzido, e estendeu o trabalho remoto também aos estagiários e aprendizes desde que haja a supervisão necessária nestes casos para garantir o efetivo aprendizado.
E mais uma novidade foi trazida com a nova lei, permitindo aos empregadores dar preferência na alocação de vagas para atividades que possam ser exercidas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto, conforme prevê o novo artigo 75-F, aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade.
Assim, resta evidente que a Lei 14.442/2022 possibilitou por meio de acordos individuais entre empregados e seus empregadores, que se desse maior flexibilidade aos contratos de trabalho, propiciando um cenário favorável a todos, ao empregado pelo aumento na qualidade de vida e produtividade em razão da desnecessidade de deslocamento e melhor aproveitamento do tempo com atividades diversas, tais como: cursos, lazer e maior convívio familiar, e ao empregador em redução de custos, melhores resultados e uso desta modalidade de contratação para retenção e atração de talentos.
O trabalho híbrido tem se mostrado eficiente em diversas situações que geravam desconforto aos empregados e empregadores, enquanto de um lado temos o empregado que pode realizar suas atividades de maneira mais confortável e sem preocupação com vestimentas, além de poder cumprir sua jornada com horários flexíveis, do outro temos o empregador, que se beneficia com a diminuição do absenteísmo e atrasos, além da diminuição com os custos em sua estrutura pelo menor número de colaboradores presenciais e de vale-transporte que será pago apenas nos dias que houver deslocamento do empregado para a sede do empregador.
Embora tenhamos trazido vantagens evidentes para a contratação na modalidade de trabalho híbrido, não podemos deixar de mencionar algumas desvantagens que ela acarreta pela falta de adaptabilidade de colaboradores, gestores e líderes.
Como desvantagem ao colaborador, temos que nem todos conseguem gerir o seu tempo de forma produtiva quando trabalham em casa, impactando nas suas entregas, e ainda que nem todos possuem um ambiente favorável ou as condições de trabalho necessárias para o desempenho de suas funções em home office, devendo neste caso a empresa proporcionar os recursos necessários e ainda deixar muito claro ao empregado a modalidade de contratação que está optando.
Já do lado da empresa, a desvantagem se dá quando existe dissonância no entendimento de gestores e líderes quanto a implantação do trabalho híbrido, gerando impacto na cultura organizacional, por adotar procedimentos diferentes por departamentos.
Ainda, importante destacar, que quando há a resistência de gestores e líderes pela adoção do trabalho híbrido isso acaba por gerar outros reflexos às empresas, pois se perpetua a crença de muitos gestores e líderes de que a supervisão e motivação de suas equipes só é possível de forma presencial, isso afasta da empresa a possibilidade de oferecer o trabalho híbrido, impedindo em muitos casos a empresa de reter talentos e gerar melhor qualidade de vida aos empregados o que poderia se refletir em melhores resultados para empresa.
No entanto, embora a vida tenha voltado ao normal, com a situação emergencial da pandemia, foi possível que as empresas obtivessem números de produtividade e resultados com os colaboradores que atuaram de forma híbrida, sendo a apresentação destes números muito eficiente para desmistificar crenças de gestores e líderes relutantes a adoção do trabalho híbrido pós pandemia.
Contudo, é importante frisar que mesmo considerando o saldo positivo na implementação da jornada híbrida durante a pandemia, muitas empresas não querem seguir nesta modalidade com seus colaboradores, retomando as atividades de forma totalmente presencial, fazendo com que muitos empregados que discordem desta medida sejam demitidos ou então que peçam seu desligamento.
Assim, contrariando a preferência dos empregados pelo trabalho híbrido, pesquisas apontam que apenas 2,48% das vagas oferecidas hoje são na modalidade de jornada híbrida, contra 94,82% de vagas totalmente presenciais, ficando as oportunidades totalmente remotas com cerca de 2,7% das ofertas de emprego, conforme dados de um levantamento realizado pela HR tech Infojobs.
O retorno ao trabalho presencial pós-pandemia requer uma abordagem cuidadosa e adaptável, com foco na segurança, bem-estar e produtividade dos colaboradores, ao mesmo tempo em que atende às necessidades de negócios em constante evolução. É fundamental que as empresas estejam preparadas para enfrentar esses desafios de forma proativa e colaborativa.
Valeria Toriyama e Ana Paula Caseiro Camargo são advogadas do Caseiro e Camargo Advocacia Estratégica.
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Fonte: Mercado e Consumo
