Remuneração variável: o trunfo que as empresas precisam usar

Observo há muito tempo como as empresas tentam motivar seus colaboradores e cheguei à conclusão de que nada supera “colocar dinheiro no bolso” de acordo com o desempenho individual. Identificar os melhores talentos e recompensá-los pelo trabalho desenvolvido é um dos maiores desafios da gestão de pessoas e uma alavanca motivacional poderosa.

Neste artigo, vamos refletir sobre conceitos e práticas da remuneração variável, uma das formas de praticar a meritocracia.

Entendendo a remuneração variável

A remuneração variável é considerada uma das melhores estratégias para atrair e incentivar os colaboradores de uma empresa. Para funcionar bem, tem que ser um programa de reconhecimento e recompensa com regras claras.

Assim, para todos os funcionários que tiveram um bom desempenho durante um período de análise, este bônus adicionará um valor determinado ao salário fixo. Ou seja, é uma forma de premiar as competências dos colaboradores, atreladas aos objetivos alcançados e ao desempenho individual ou coletivo.

É diferente da remuneração fixa, porque depende do crescimento da empresa no ano e pode ser executada em curto ou longo prazo.

Ao redor do mundo, o termo remuneração variável pode ser encontrado em diversas nomenclaturas, como P4P (Pay for Performance), Incentive Pay, Performance-Base pay, PRP (Performance-Related pay) value-based purchasing e Variable compensation. No Brasil, o termo se assemelha a bonificação, mas é comum ouvir o termo remuneração variável.

Podemos relacionar as seguintes práticas de remuneração variável no Brasil:

• Participação nos lucros e resultados (PLR): É um programa que recompensa os funcionários com base no desempenho financeiro da empresa. O valor da PLR é determinado por um percentual do lucro líquido da empresa e é distribuído aos funcionários de acordo com critérios pré-estabelecidos. A PLR é uma forma eficaz de incentivar os funcionários a trabalhar em equipe para atingir metas financeiras específicas.

• Bônus: é uma forma de recompensar os funcionários por atingir metas específicas, como vendas, número de visitas a clientes, pontuação de execução de lojas, entre outras. O bônus pode ser pago em dinheiro ou em forma de prêmios, como viagens ou bens duráveis.

• Campanha de incentivo: é uma estratégia que incentiva os funcionários a atingirem metas específicas por meio de recompensas. As campanhas podem ser realizadas em curto ou longo prazo e podem incluir prêmios em dinheiro, viagens ou outros benefícios.

• Comissão de vendas: é uma forma de remuneração variável que recompensa os funcionários com base nas vendas que realizam. A comissão pode ser paga em dinheiro ou em forma de prêmios.

• Remuneração por produtividade: é uma forma de remuneração variável que recompensa os funcionários com base na produtividade que alcançam. A remuneração pode ser paga em dinheiro ou em forma de prêmios.

• Programa de distribuição de ações (Stock Options): é um programa que permite aos funcionários comprarem ações da empresa a um preço abaixo do valor de mercado. Isso incentiva os funcionários a trabalhar para aumentar o valor das ações da empresa.
• Remuneração com base em competências: é uma forma de remuneração variável que recompensa os funcionários com base nas habilidades e competências que possuem. A remuneração pode ser paga em dinheiro ou em forma de prêmios.

Aspectos legais da remuneração variável no Brasil

A remuneração variável no Brasil é regulamentada pela legislação, na Constituição Federal, incluída no inciso XI do artigo 7, sancionado há mais de 50 anos. De acordo com a lei, nenhuma taxa adicional e nenhum imposto de renda é cobrado sobre esses valores.

Antes da última reforma trabalhista, a legislação estabelecia que os bônus eram pagos como parte do salário dos empregados, o que despertou mais atenção do antigo Ministério do Trabalho sobre as despesas trabalhistas e previdenciárias.

Diante da reforma, com a Lei nº 13.467/2017, foi garantida a isenção de incorporação para a base de encargos, presente no Art. 457, parágrafo 2.

Como estruturar um Plano de RV

Desenvolver e implementar um programa de remuneração variável não é uma tarefa fácil.

Além de precisar estar alinhado com as estratégias da empresa, toda modelagem financeira deve ser exaustivamente testada, aprovada e incluída nas previsões orçamentárias.

Por se tratar de um tipo de remuneração vinculada diretamente à variação de vendas ou, indiretamente, ao atingimento de objetivos qualitativos de áreas ou departamentos, é normal considerarmos uma tolerância orçamentária para o pagamento da RV.

Descrevemos a seguir como um Plano de RV deve ser estruturado, ressalvando que deve ser adaptado de acordo com as características específicas da empresa, setor e equipe. Além disso, é crucial consultar um profissional jurídico para garantir total conformidade com as leis brasileiras.

1. Bônus anual

Critérios de elegibilidade: 

• Todos os funcionários em tempo integral são elegíveis.
• Baseado no desempenho individual e nas metas da equipe.

Fórmula de cálculo:

• 20% do salário anual para atingimento das metas individuais.
• 10% adicionais para o atingimento das metas da equipe.

2. Participação nos Lucros e Resultados (PLR)

Critérios de elegibilidade:

• Todos os funcionários têm direito, após completar um ano na empresa.
• A PLR é proporcional ao tempo de serviço.

Comunicação transparente:

• A PLR será baseada em 5% do lucro líquido anual da empresa, distribuída de acordo com a contribuição individual.

3. Considerações legais

Respeito à legislação trabalhista:

• O plano está em conformidade com a legislação trabalhista brasileira, incluindo o pagamento de encargos sociais.

Participação dos sindicatos:

• O plano foi discutido e acordado com representantes sindicais, se aplicável.

4. Comunicação e transparência

Comunicação eficaz:

• Uma reunião anual é realizada para explicar os detalhes do plano a todos os funcionários.
• Boletins regulares são compartilhados para informar sobre o progresso em relação às metas.

Feedback regular:

• Avaliações de desempenho trimestrais são conduzidas para fornecer feedback contínuo.

5. Implementação e monitoramento

Implementação gradual:

• O plano será implementado em fases ao longo dos próximos dois anos para minimizar impactos.

Avaliação contínua:

• Uma equipe dedicada monitorará o desempenho do plano e fará ajustes conforme necessário.

6. Revisão periódica

Revisão anual:

• Uma revisão anual será realizada para garantir que o plano permaneça relevante e competitivo.

Adaptação às mudanças:

• O plano será ajustado se houver mudanças significativas nas condições de mercado ou na estratégia da empresa.

E então? Vamos motivar colaboradores?

Natalino Franciscato é gerente de Projetos da Gouvêa Consulting.
*Este texto reproduz a opinião do autor e não reflete necessariamente o posicionamento da Mercado&Consumo.
Imagem: Shutterstock

Fonte: Mercado e Consumo